一旦分析了你的数据并找到目标客户，接下来就是好好的研究他们了。最重要的一个问题是“我们真正能为客户做什么？”我们都见过很多销售的email列出了产品的100个功能，这只会让人们删掉邮件。你需要告诉客户的是你可以为他们解决什么具体问题。

Cole在Zenefits时也是花费很长时间才找到客户到底需要什么。他们首先向HR经理们推荐Zenefits的产品，得到很多演示的机会，但是转化率非常低。Cole叫停了产品的推广，开始研究他们的产品究竟能解决什么具体的问题。

后来才发现，每个企业的CFO才是实际的决策人，而且CFO们最关心的事福利支出和合规性问题。Cole的团队开始向CFO们推荐产品，结果转化率开始飞速上升。

因此，要确保你的团队知道目标客户是谁，并能为客户解决的具体问题。

4、制定可复制、可扩展的流程

当你定义了你的用户画像和价值主张，就是时候搭建一个结构化的流程了。

Cole建议你应该先定义合格的销售人员——谁是决策者，销售流程的时间表是什么？对销售环节的每一个阶段的标准都要非常清晰，要知道在开始下一个阶段前必须要完成的指标，以及需要使用什么工具来帮助完成流程。如果你能做到这些就能够有一个更实际的收入预测和销售管道预测。

然后你就可以向客户推介：客户想知道你的产品是如何满足他们的需求的。你可以使用CRM产品例如Salesforce或Pipedrive，并通过数据挖掘出失败案例的共同特点，来帮助你更好的寻找目标客户。

5、找到合适的人来运营

现在你已经完成了流程、手册以及目标，那么你需要开始招聘了。

Cole的建议是最好可以单独花几天时间专门进行招聘，或者每周空出两个上午的时间让经理们可以全身心投入到面试的工作中。

除了基本的职业经历之外，Cole还提出了要关注候选人的“3C”理论：好奇心（Curiosity）、竞争力（competitiveness）和辅导性（coachability）。

候选人是否对客户、产品和行业有天生的好奇心？他们是否愿意解决问题？他们自我驱动能力如何？他们是否给自己制定最后期限和目标，并想方设法做到最好？

Cole最喜欢问候选人的一个问题是：告诉我一个例子，你的直接领导让你做过哪个方面的改变，以及你是如何做的。很有趣的是很多候选人不仅想不到有什么直接领导的反馈，而且还会认为是自己做的足够好因此领导没有反馈。所以你需要设置一些问题去了解候选人的3C。

6、给团队一个奋斗的理由

大多数时候你的愿景是3-4年的愿景，而你的销售人员需要更短时间内的目标。他们需要知道每天所做的事情对短期的目标是否有足够的贡献。

你可以通过向销售人员分享公司每个月或每个季度的进步来让销售人员获得信心以及对你的信任。

7、定义成功并找到通往成功的路径

你的团队需要每日和每周的计划。你需要跟你的团队明确地说明：“这就是本月的计划及你的考核标准。”这有助于绩效考核，而且很容易激励人们让他们立即对直接负责的任务开展工作。他们会打很多电话或发很多email来安排一次演示。

有些时候他们无法控制是否能谈成订单，但他们可以控制自己的努力。一定要给予这些人认可，以便你的团队了解如何才能实现收入目标，而你也可以知道什么才是补偿激励的正确方式。

8、从第一天起就打下达到高效的基础

到这一步你已经定义了成功并设定了期望。现在要确保你的团队有正确的工具和架构保持发展。他们需要持续成长并能看到进步。

每一个月，都要问自己你为了留住这些人才都做了些什么，确保你给你的团队清晰的关注点和期望。

9、创造培养人才的培训体系

销售人员的培训可能是一场无用功。有人花一天甚至一个星期进行培训，但大多数时间是在讲产品，而不是如何卖产品。

Cole曾经在4个月内招聘了200个销售，并成功进行了以上的1-8步。当进行培训的时候，Cole将销售流程分解成四个步骤，把它变成一个为期四周的培训计划。有互动小组练习、一对一的实战演练、每周的演示挑战，销售团队必须获得积分才能获得认证。

通过每周练习一件事改变团队的行为，可以让他们在跳到下一件事情之前把当前的事情做到最好。

10、利用激励来推动团队成长